Сегодня актуально звучит некогда ставшая избитой фраза одного из советских руководителей о кадрах, которые решают всё. Дефицит кадров стал настоящим бичом нашей экономики. В первую очередь речь идет о представителях рабочих специальностей. В допандемийные времена даже пытались привлечь трудовые ресурсы из-за рубежа. Сам видел объявления на пригородной автостанции, куда прибывали маршрутки из Первомайска на границе с Украиной. Это уже было сродни сигналу бедствия…
И всё же есть в нашей стране предприятия, которые успешно решают кадровую проблему. Одно из них – тираспольский «Электромаш». При заводе создан учебный центр, занимающийся не только подготовкой кадров, но и разработкой методических документов по управлению персоналом, которые могли бы стать руководством к действию и для других предприятий.
«Максимальную отдачу от человека можно получить, когда он найдет самое рациональное для себя применение… Есть горизонтальная и вертикальная карьера. По горизонтальной, например, у него цель – получить 7-й разряд станочника, плюс к этому – освоить станки другого типа. Это уровень повышения квалификации, и каждый работник должен знать перспективу своего карьерного роста. Вертикальная карьера – это от станочника вырасти до мастера, потом начальника цеха и вплоть до генерального директора… Когда я пришел на завод, то здесь не было системы. Были локальные акты по повышению квалификации, локальные акты по связи с учебными заведениями. Была система поощрений. И первое, что мы сделали, – единый по заводу документ о развитии персонала. Жизнь не стоит на месте: в этот «живой» документ периодически вносят изменения», – заметил в беседе с нашим корреспондентом руководитель учебного центра «Электромаша» Валерий Земляков, подчеркнув, что всё происходит примерно как в футболе, где у каждого игрока свое амплуа.
«Молодой человек пришел на завод после окончания вуза. За ним наблюдают, присматриваются и выстраивают ему карьеру. Когда директор принимает решения, ему необходимо знать всю технологическую цепочку. Для этого он должен поработать во всех цехах. Если он знает только одну операцию, например, литейное производство, то дальше начальника цеха не пойдет. Генеральный директор должен разбираться и в экономике, и управлении кадрами, знать все технологические операции, как осуществляются снабжение и сбыт. Тогда он в комплексе видит работу завода», – выразил мнение руководитель учебного центра уже по поводу вертикального построения карьеры.
По словам Валерия Землякова, ежегодно на «Электромаше» повышение квалификации проходит примерно 70 человек. Обучение ведется по 30 направлениям. В конце декабря – начале января принимают заявки от «электромашевцев», желающих повысить профессиональный уровень. Инициатива может исходить от начальников цехов, а также непосредственно от самих работников, которые чувствуют, что засиделись на одном месте. Кстати, семь десятков человек в год – это не так уж и мало, если учесть, что на заводе сейчас работает всего около 670 человек вместо 4 тысяч, как было при Союзе. «Мы включаем желающих повысить свою квалификацию в 4 подгруппы: «Электротехника», «Механическая обработка», «Сварка», «Обмотка электрических машин и ее изолирование». По три месяца в году будет идти обучение. Заводчане приходят в учебный центр после 16:00. За каждым из обучающихся закрепляется инструктор-наставник. Он получает доплату за ученика в пределах 8% своей средней зарплаты. Если не мотивировать наставника, то нечего с него и спрашивать (почему он должен отвлекаться от основной работы, чтобы учить кого-то?). По окончании обучения мы собираем внутризаводскую экзаменационную комиссию из 10 человек, все главные специалисты. Мастер, ведущий практическое занятие, пишет характеристику, где указывает, заслуживает ученик присвоение нового разряда или нет. Для того, чтобы это проверить, ему дают квалификационную пробную работу».
Было время, когда «Электромаш» тысячами выпускал серийные движки, например, для кишиневских стиральных машинок «Ауреола». Тогда можно было разбить технологический процесс на отдельные операции. Да и численность работающих на заводе это позволяла. Сегодня практически каждый двигатель, выпускаемый на предприятии, – штучный образец. В Тирасполе осилили производство крупногабаритных электрических машин. «Уровень квалификации у нас должен быть очень высокий, потому что рабочий переходит с одного вида работы на другой. Он должен уметь делать работы уровня 2-го, 3-го, 4-го, а когда и 5-го разряда. Нельзя разбить технологический процесс на операции. Есть и второй случай, когда не хватает специалистов по некоторым видам работ. Возьмем, к примеру, токаря или фрезеровщика. Не всегда есть возможность их загрузить работой, чтобы хорошую зарплату дали. Тогда возникает необходимость в освоении смежных профессий. «Электромашевец» должен быть станочником широкого профиля. Такой специалист очень востребован. Он может делать всё сам: токарные, фрезерные, сверлильные и шлифовальные работы. Это один из путей, который позволяет при меньшем количестве персонала достигать большего эффекта. У нас появилась еще и смежная подготовка», – говорит Валерий Земляков, подчеркнув, что это касается уже готовых специалистов, которые совершенствуют профессиональное мастерство непосредственно на предприятии. А ведь есть и те, кто еще пока постигает азы будущей профессии. В последнее время очень много говорят о так называемой дуальной, или практико-ориентированной, системе образования. Напомним, смысл заключается в том, что теоретические знания тут же закрепляются на практике. В Германии, например, эта система существует очень давно. Там учебная пятидневка расписана в пропорции два дня лекций в учебном заведении – три дня закрепления теории на конкретном предприятии.
«В ФРГ первый шаг, который делает выпускник школы, – идет на предприятие. Там он проходит тестирование. Для образования по дуальной системе работодатели кандидатов отбирают сами, после чего направляют их в учебные заведения. Эта система хороша, потому что позволяет работодателям отобрать, а далее наблюдать за дальнейшей деятельностью работника. Немецкая система не гарантирует, что предприятие себе возьмет того или иного выпускника. Если прием достигает 70%, то это хорошо. 30% всё равно идет на рынок труда. Готовят с запасом. Государству это выгодно, потому что не надо финансировать материальную базу. В советские времена как было: тебя обучали теории, а потом доучивали работе с конкретным оборудованием. Предприятие может отобрать качественный персонал для себя, который не надо адаптировать», – рассказал Валерий Земляков.
Немецкую систему дуального образования на «Электромаше» не стали перенимать полностью, но кое-что из нее всё-таки взяли на вооружение. По словам Валерия Степановича, специалисты предприятия участвуют во всех стадиях аттестации студентов инженерно-технического института Приднестровского госуниверситета. Наблюдают и оценивают потенциальных специалистов, начиная со второго курса (иначе лучших выпускников разберут другие работодатели). Тех, кто заинтересовал, приглашают на практику. Предлагают даже поработать во время летних каникул.
Валерий Земляков привел несколько примеров карьерного роста молодых «электромашевцев», начинавших трудовую деятельность на заводе как представители рабочих специальностей. Из них вышли инженеры-технологи, заместители и начальники цехов, руководители лабораторий. «Если человек прошел подготовку по рабочим профессиям, из него выйдет хороший инженер. Он уже приобщился к производству, и в будущем его «за нос никто водить не будет», как это бывает с некоторыми молодыми специалистами, первый раз попавшими на предприятие», – заметил собеседник.
При Союзе государство не жалело денег на систему профессионального образования. Более того, были заказы для профтехучилищ на мелкосерийное производство деталей, а то и целиком несложных станков. Начальник учебного центра «Электромаша» (сам в прошлом, кстати, директор тираспольского СПТУ-54) вспомнил, что в советские времена «Гагаринское училище» (СПТУ № 5, где ныне размещается инженерно-технический институт ПГУ) выпускало мелкими партиями несколько типов станков. По сути это и была та самая дуальная система образования. Но прежние связи с крушением Советского Союза разорвались. Комплектующие брать стало неоткуда. «Почему мы еще за это взялись? У нас несколько профессий выпало из подготовки в системе профессионального образования. Я бы не сказал, что нет возможностей. Наша система профобразования увлеклась тем, что перестала решать проблемы производства, а стала решать свои – чтобы сохранить коллектив, чтобы были учебные часы и нагрузка, чтобы выполнялся план приема. Они объявляли набор на профессии с привлекательными на слух названиями, но не востребованными на рынке труда», – посетовал Валерий Земляков. Естественно, чтобы восполнить потребность в двух-трех работниках определенной специальности, никто не будет создавать учебную группу по той же самой дуальной системе. Поэтому на «Электромаше» есть еще индивидуальное обучение. «Допустим, нам нужен заливщик металла. Их-то и надо на заводе двое или трое, но всего одна вакансия. Создавать отдельную дуальную группу, которая должна быть не менее 10 человек, иначе она не финансируется, нет смысла. Вот тогда будущего заливщика принимают на индивидуальную форму обучения. Устанавливаем для него индивидуальный план обучения и срок выпуска. За теоретическое обучение ответственен технолог цеха. За практику – наставник. Обоим платим. Только первому – 4% зарплаты, а второму – 8%. Обучение длится три месяца. Затем обучаемый проходит внутризаводскую аттестационную комиссию, как и при повышении квалификации», – пояснил Валерий Земляков.
На стене в кабинете руководителя учебного центра я заметил листок с несколькими фамилиями и контактными телефонами. Поинтересовался, оказалось, что это список желающих пройти на «Электромаше» индивидуальное обучение по специальности «Электрик». И, как подчеркнул Валерий Степанович, это не только будущие заводчане, но и потенциальные кадры для «ЕРЭС» – «Единых распределительных сетей».
Александр Никитин.
Фото Виктора Громова.